Uno degli elementi fondamentali da prendere in considerazione nel disegnare la policy di espatrio è la durata dell’assignment.
Normalmente, un incarico all’estero si differenzia dalla semplice trasferta quando la sua durata si protrae per più di qualche settimana. Ciò coincide di fatto con i 90 giorni che rappresentano il limite massimo per la concessione del business visa.
Una volta superata questa soglia, ci si trova davanti ad una nuova opzione: SHORT TERM o LONG TERM assignment. Si considera generalmente SHORT TERM un incarico della durata fino a un anno, mentre il LONG TERM può avere una durata variabile da uno a tre anni.
Di nuovo ci troviamo di fronte a un limite di tre anni, che di solito coincide, nel caso di lavoratori extra-UE, con la durata massima del trasferimento, comprensivo di eventuali proroghe.
La durata tipica di 2-3 anni per il LONG TERM trova riscontro anche in quella che spesso viene identificata come la durata minima del “ciclo di vita” di un titolare in una posizione di lavoro. Si tratta del tempo minimo che un nuovo Incumbent ha a disposizione per portare risultati significativi nel nuovo ruolo.
La durata dell’incarico e quindi la differenza tra LONG e SHORT TERM ha implicazioni fondamentali su tutto l’impianto della policy, e, di conseguenza, sui Terms and Conditions proposti all’espatriato.
Basti pensare, a titolo si esempio, al trattamento relativo all’alloggio. Nel caso dello SHORT TERM, infatti, si parte dal presupposto che l’espatriato mantenga le sue Household obligations nella Home Country. Per non parlare delle implicazioni sul piano del trattamento fiscale.
La differenza tuttavia è ancora più sostanziale e va alla radice della natura stessa dell’assignment. Nello SHORT TERM, infatti, si parte dal presupposto che l’espatriato venga inviato nella Host Country per svolgere un compito definito (un progetto ad esempio). Nel LONG TERM, invece, l’espatriato viene inviato a ricoprire una posizione in struttura.
E’ evidente quindi che le implicazioni relative alla definizione del pacchetto retributivo, e in generale sulle policies da applicare, sono tutt’altro che irrilevanti. Per questo è fondamentale che l’H.R. definisca con chiarezza i termini della durata dell’assignment. Tale definizione deve avvenire prima di entrare nel merito della definizione delle condizioni economiche.
Un’ ulteriore criticità è costituita dal fatto che non sono infrequenti le situazioni in cui un assignment iniziato come SHORT TERM alla scadenza venga prorogato, trasformandosi di fatto in un LONG TERM assignment. Tale cambiamento comporta per l’H.R. una difficile rinegoziazione delle condizioni.
